那些年，被忽视的劳动权益

来源：南方法治报

作为劳动者，你在休息日或节假日工作的时候，公司有发节假日工资吗？你所在的单位有提供每年的身体检查吗？你通过哪种方式维护自己的合法权益？以下案件中反映出来的问题很容易被广大劳动者忽视。

案例1  

节假日工资——想说爱你不容易

李某于2007年10月26日入职某餐馆，从事服务员的工作，双方没有签订书面的劳动合同，当月工资在次月15日前通过现金的方式发放，需要在工资表上签名，每日采用IC卡考勤，后改为打纸卡考勤。李某认为自己节假日经常在上班，但餐馆却没有支付自己加班工资。2012年初，李某要求餐馆订立书面劳动合同、补缴社会保险、支付从2010年至2012年的节假日加班费及超时工作的加班费总计1.4万元，遭到餐馆拒绝。2012年4月，该餐馆与李某单方面解除劳动关系。餐馆认为，自己采取的是轮休制，一直都有安排员工节假日休假，如未能安排的，将另外安排补休一日及补贴长期服务金600元作为节假日补薪，员工一直都同意此安排，因此李某索偿实属无理。同时，2011年5月，李某曾提出辞职申请，但由于餐馆缺乏人手，在双方同意下，李某暂时继续工作至另行通知为止。在这之后，李某经常要求连续休息，不服从管理，终至旷工违规，管理阶层鉴于难以管治约束，于2012年4月同意李某的辞职申请。

双方因此产生纠纷，诉至广州从化区人民法院。从化法院经审理查明，李某和餐馆虽未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，该关系受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》保护。至于李某的加班及加班工资领取情况，有餐馆管理考勤记录和李某签名的工资表证明出勤和工资构成，由于餐馆未能提供证据证明支付了李某加班工资，因此对餐馆加班工资支付情况的主张不予采信，最后，从化法院判处餐馆向李某支付解除劳动关系的赔偿金2600元，并支付加班工资10141.61元。

法官说法

有考勤记录由用人单位举证加班事实

现在很多小型企业不执行每日8小时工作制或每周工作不超44小时，安排劳动者加班，但不支付加班工资，严重侵害了劳动者的合法权益，而往往劳动者不能举证证明存在加班的事实或未领取加班工资。加班事实方面，如果有考勤记录的就由用人单位举证加班事实，没有的则需要劳动者在加班过程中多加留意，注意收集加班证据。是否已经领取了加班工资则主要看发放工资时有没有注明工资构成，工资单就是其中一种形式。如果用人单位未能证明发放的工资中包括了加班工资，又无其他约定的，则可认定未支付加班工资。

案例2

职业病——体内“潜伏”的健康杀手

苏某通过劳务派遣方式被派遣到A公司工作，从事接触粉尘的工作。2013年6月合同双方协商解除劳动关系并签订协议书，但苏某认为，自己的工作需要长期接触粉尘，所以向法院起诉，认为A公司应为其安排一次离职体检。从化法院在审理中认为，苏某的岗位接触粉尘，依据《职业病防治法》的规定，A公司属于职业病分类和目录范围，对苏某有进行离岗职业健康检查的法定义务。因此，有必要在苏某离职前安排一次职业健康检查，故法院支持了苏某的请求。

在另一个案件中，劳动者阿华在工作中长期接触粉尘，辞职半年后，阿华经职业病防治研究所诊断患有职业病，被认定为工伤伤残七级，要求工厂赔偿无果后将工厂诉至法院。工厂认为，阿华辞职前的每年，工厂都有组织员工体检，体检显示其身体各项指标正常，在阿华患病期间，双方已不存在劳动关系，故工厂不应承担工伤保险责任。法院经审理查明，阿华在该工厂工作长达15年，双方曾经存在劳动关系，且阿华被认定为工伤，因此依法享有工伤保险待遇。最后，法院判处工厂向阿华支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金等费用共计16万余元。

法官说法

用人单位应按规定组织职业健康检查

我国《职业病防治法》规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，费用由用人单位承担；用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。因此，广大劳动者要留意自己的工作环境并做好职业健康检查。

案例3

工会——企业中被忽视的维权组织

李某从2011年开始就在广州某电子配件公司工作。工作两年后，他认为配件公司存在迫使劳动者长时间站立工作、限制工人上厕所次数和时间、超长时间加班等违反《劳动合同法》的情形，于是上班时间内在配件公司的生产车间派发传单，号召工人罢工。后该配件公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同。随后，李某向从化市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求认定该公司解除劳动关系不符合法律规定并支付相关赔偿。后委员会作出裁决驳回李某所有请求。李某不服，将配件公司诉至从化法院，要求公司支付违反劳动合同和违法解除劳动关系的赔偿金及工龄补偿金等共15231.71元。该公司认为，公司内部设有职代会和工会，李某不通过正规途径反映问题，而通过罢工的方式，影响了公司的正常生产秩序。

从化法院审理认为，李某上班期间在用人单位的生产车间派发传单号召工人罢工，即使劳动合同或用人单位公司的规章制度没有禁止，该行为也已扰乱了用人单位正常生产秩序，违反了基本的劳动纪律，因此该公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同合法、有理。故李某请求公司支付任何经济赔偿无据，法院不予支持。

法官说法

劳动者应向工会或劳动监察部门反映诉求

工作中，劳动者可能会对用人单位的管理、待遇等不满意，这时不适宜采取罢工、打架、威胁公司老板等过激的方式反映诉求，那样会违反用人单位的规章制度甚至基本的劳动纪律，对劳动者本身会产生不利后果。根据《劳动法》规定，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”，因此，正确的做法是向企业工会或劳动监察部门反映情况，提出自己的诉求。

劳动维权口诀

学“法”协商再仲裁十五日内上公堂

法官提醒广大劳动者，在劳动权益受到侵害的时候，可以通过“学‘法’协商再仲裁，十五日内上公堂”这一口诀来维护自身权益。首先是学习相关法律，其次是找用人单位协商，然后申请劳动仲裁，如果不服仲裁结果，可以在裁决书送达15日内向法院起诉。

1.应当积极地学习和了解相关的劳动法律法规及政策，也就是要先知道自己享有哪些合法权益。如果对相关法规和政策不了解，往往造成劳动者的诉求显著超于或低于国家规定的标准，两者均不利于矛盾和纠纷的化解。

2.发生纠纷后首选与单位先行协商。双方如果能协商处理纠纷，是一种双赢的解决方式，有利于构建和谐劳动关系，且利于双方在短期内解决问题，对劳动者来说，更能在相对短的时间内解决问题、获得补偿。若直接与单位协商不成，有工会组织的，可以请求工会给予协助，也可以寻找有资质的调解机构予以协助，如企业劳动争议调解委员会、村（居）委会、司法所等依法设立的基层人民调解组织。

3.协商不成的情况下，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。此时要注意3个问题：一是要特别注意不要错过一年的劳动仲裁时效；二是要注意收集和保留相关证据材料，如工作证、考勤记录、工资条等；三是注意提出仲裁请求时要尽量准确全面。进入劳动仲裁程序意味着诉权已经开始行使，若任一方对裁决不服而进入诉讼阶段时，除了与原诉求不可分的情况下，劳动者在仲裁时提出的诉讼请求是不可随意增减变更的，否则法院将会要求作为新的劳动争议另行申请仲裁。

4.对仲裁裁决不服，可向有管辖权的人民法院起诉。这里同样要注意时效问题，需在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起诉。此外，由于大多数劳动者对法律法规都不是很精通，在申请劳动仲裁之前，劳动者还可申请劳动争议法律援助。